Le licenciement est la rupture d’un contrat de travail au gré de l’employeur. Contrairement au renvoi, ce mode de résiliation est régi par le code de travail. Nombreux sont les motifs qui permettent à l’employeur de mettre fin à son contrat avec un employé. Néanmoins, pour que cela soit légalement effectué, il y a une procédure juridique à respecter. Focus sur les détails.
Le licenciement pour inaptitude : c’est quoi ?
Le licenciement pour inaptitude repose sur le fait de mettre fin au contrat entre l’employé et l’employeur à cause d’un motif accepté par la loi. Les raisons sont multiples, cela peut être une maladie, un accident de travail, incapacité physique ou encore mentale. Après une visite médicale réalisée par le médecin du travail, lorsqu’un employé est déclaré inapte à reprendre son travail. L’employeur va alors recourir au licenciement ou autre tentative comme le reclassement. Si l’inaptitude d’un salarié est due à un accident ou une maladie acquise lors de l’exécution de son emploi, elle est d’origine professionnelle.
Les constatations d’inaptitude
Selon l’article R 4624-42 du Code de travail, la déclaration d’un employé inapte se fait toujours après avoir effectué une visite médicale de ce dernier ainsi qu’une étude du poste dont il est responsable. Cette visite peut se dérouler à l’embauche ou bien lors de suivi individuel. C’est alors lors de ce suivi individuel qu’a lieu le licenciement en cas d’inaptitude de l’employé.
La consultation du comité social et économique du personnel
Dés lors que l’employeur reçoit la lettre de déclaration d’inaptitude d’un salarié, il doit consulter immédiatement l’avis du Comité Social et Économique du personnel avant de décider s’il est possible de reclasser l’employé ou si le licenciement reste la seule solution. Le Code de travail oblige cette échange entre l’employeur et le CSE, cela doit également être réalisée d’une manière formelle. Cette échange fait aussi partie des étapes nécessaires dans la procédure de licenciement. En l’absence de cette étape, une sanction peut être appliquée à l’égard de l’employeur. Cependant, l’avis du CSE n’a pas d’impact sur la décision de l’employeur bien que cette échange est obligatoire.
Le reclassement
Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, il existe un délai à respecter une fois que l’employeur est au courant de l’incapacité de son employé à reprendre son poste. Ainsi, l’employeur s’engage à respecter quelques obligations lorsqu’il envisage de licencier un employé pour inaptitude. L’employeur peut opter pour le reclassement dans le cas où le salarié déclaré inapte conteste son licenciement. Ainsi, son employeur se doit de lui offrir un autre poste adapté à son état si possible. Le reclassement doit se dérouler dans une durée de 1 mois après la date de la visite médicale. Sachez que le reclassement peut se faire dans l’entreprise où le salarié a travaillé avant son inaptitude, au sein du groupe auquel appartient l’entreprise, au sein des filiales à l’étranger, dans des entreprises partenaires. Notez aussi que le reclassement ne se fait qu’après l’examen médical suivant le visite d’embauche. Cela est exigé lorsque le travail qu’il effectue représente un problème, voire un danger pour l’état de santé de l’employé.
Le licenciement pour inaptitude
Lorsqu’il est impossible de reclasser l’employé, le licenciement est donc la seule solution afin de préserver sa santé. Cela doit se dérouler suivant la réglementation pour ne pas commettre d’erreur. Sinon, le conseil de prud’homme peut saisir l’employeur effectuant la procédure. L’employé doit recevoir la notification de licenciement via une lettre rédigée par l’employeur accompagnée du constat du médecin de travail. Vu que c’est une fin de contrat due à une urgence, le licenciement n’a donc pas de préavis.